El DRH establece los niveles salariales 5. Favorece la administración participativa de los ge- rentes y equipos.DESCENTRALIZACIÓN DE LA ARH 7. La sustitución de una economía sustentada en la manufactura y la exploración de recursos naturales por una economía basada en el valor del conoci- miento, la información y la innovación.Era del conocimiento Diseño orgánico • Importancia en los equipos autónomos y ya no en las divisiones o departamentos • Elevada independencia entre las redes internas de equipos • Organización ágil, flexible, fluida, sencilla e innovadora • Intensa interacción por medio de puestos autodefinidos y cambiantes • Puestos flexibles y adecuados para tareas complejas y variadas • Capacidad expandida para el procesamiento de información • Énfasis en el cambio, la creatividad y la innovación • Ideal para el ambiente cambiante y dinámico y la tecnología de puntaFigura 2.3 El diseño orgánico típico de la era del conocimiento.CAPÍTULO 2 • La administración de recursos humanos en un ambiente dinámico y competitivo 394. Además, los de trabajo. Las empresas se y usos. Hazte Premium para leer todo el documento. Son los procesos para 6. Para que sean productivas, no deben ser discriminadas y sus derechos básicos las personas deben sentir que el trabajo es adecuado deben estar garantizados. La lógica del capitalismo en la era industrial el capital intelectual: las inversiones en personas. peño.10. Selección, reclutamiento, entre- las resistencias a los cambios organizacionales. Los equipos de gestión deEn la industrialización clásica surgen los antiguos de- talento humano se libran de las actividades operativaspartamentos de personal y, posteriormente, los departa- y se ocupan de proporcionar asesoría interna para quementos de relaciones industriales. dor de la capacidad de supervivencia y crecimiento de la organización. Al grado de que el staff tomabaen desaparición.Y también su antiguo aislamiento y las decisiones propias de la línea. La emplean un tiempo considerable en la administración deactividad de prestación de servicios del staff prevalecía personas, en reuniones, en conversaciones individualesCAPÍTULO 1 • Introducción a la administración moderna de recursos humanos 25▲ LA ARH HOY EN DÍA Según Accenture, para que la función de RH se torne estratégica, debe tener habilidades para tres papeles:24LA INVESTIGACIÓN DE ACCENTURE 1. Ahora usar y aplicar el conocimiento de 1. 5. El señor ri- de estar separado de las herramientas y del fruto de suco tenía una idea para crear una empresa. trativos (estilos autoritario, consultivo, participa- tivo y de autoadministración) y asistencia para el 2. www.vuepointcorp.com11. Domicilios Evaluación del desempeño Puestos ocupados Cursos internos tomados Los balancesfinancieros, los mercados de acciones y las estructuras de La creciente importancia de los bienes humanos trans-las empresas reflejan esa tradición. ●y el conocimiento necesario para tener éxito en su nuevopuesto. • Del reclutamiento y la admisión de trabajadores La ARH se refiere a las políticas y las prácticas nece- a la retención de talentos.sarias para administrar el trabajo de las personas: • De la construcción de habilidades manuales a la 1. ●dinadas. 3. dial. La ARH busca ayudar • De la organización de jerarquías a la organizaciónal administrador a desempeñar todas esas funciones, de comunidades.porque éste no realiza su trabajo solo, sino a través delas personas que forman su equipo. Nuestro personal es el activo más importante de nues- so que crea una organización capaz de atender las exigen- tro cliente. Las compañías de clase mundial presentan 61% menos separaciones vo-Roberto Cerqueira es un ingeniero que ingresó a Beta In- luntarias. 1. El dinero habla, pero no piensa. estrategias de RH. Identificar cuál es el aporte de las estrategias de compensación en el desempeño laboral. Hizo una rápida autoevaluación y concluyó quenecesitaba urgentemente aprender algo sobre liderazgo,➠ MIRAR HACIA EL FUTUROPREOCUPACIONES DE LAS ORGANIZACIONES POR EL FUTUROLas organizaciones que se orientan hacia el futuro y se cal o regional. Desactividades Realización de servicios centralizar y compartir especializados. 1. El capital humano 9NA EDICION, 64 PARTE I @BULLET Los nuevos desafíos de la administración de recursos humanos, Administración de recursos humanos Clase 1, Administracion de recursos humanos. Las personas dejan de ser agentescontrato individual, los registros en la nómina, el conteo pasivos a quienes se administra, y se convierten en agen-de horas trabajadas para efecto de la paga, la aplicación de tes activos e inteligentes que ayudan a administrar losadvertencias y medidas disciplinarias por incumpli- demás recursos de la organización. 58-60.www.apg.ptwww.asis.net 3. ●comportamientos que cada uno puede y debe desarrollarasociados, e incluyen en él a los trabajadores, y ahora Ejercicioslos tratan como asociados. Por esa razón para las organizaciones el tema de la calidad de vida laboral cada día cobra más importancia. Cuando creció, ob- bajar en un ambiente en donde usted pueda confiarservó que sus hermanos y amigos ingresaban al coro. Preguntas del libro de . Dado que las personas constituyen su principal tarán junto con el pensamiento a largo plazo, las estructu-ventaja competitiva, la empresa necesita invertir en ellas, ras de las carreras, las reglas básicas y las viejas tradicio-desarrollarlas y dejarles espacio para sus talentos. Además,nales especializados en varias funciones específicas. Defina los tres significados del término RH.en que obtiene réditos adecuados. Puede estar dentro delización funcional que predominaba en las empresas. Desempeño laboral. Importancia y la innovación. equipo es el responsable de la evaluación y define objetivos y metas que debe alcanzar. Explique los procesos para organizar a las personas. vas. Valorización de la renovación Formas de Valorización de la tradición y la Cambiante, imprevisible, lidiar con las y la revitalización turbulento, con grandes experiencia personas Intensificación y aceleración de e intensos cambios Estático, previsible, pocos cam- los cambios ambientalesAdministración bios y graduales. apuntes sobre la introduccion, Solemne 2 - ulceras por presion, caidas, prevencion de caidas, factores de riesgo, deterioro, Resumen Chiavenato - Comportamiento organizacional, Clasificación de las universidades del mundo de Studocu de 2023. Leer del libro base: Chiavenato, Idalberto (2009). Diversidad de la fuerza de trabajo. Administracion de Recursos Humanos subrayado, Administracion_de_recursos_humanos._El_c.pdf, LIBRO 14 Administración de recursos humanos, DESCRIPCION Y ANALISIS DE PUESTOS IDALBERTO CHIAVENATO 8a EDICION, LIBRO 12 Administracion de recursos humanos. Excesiva concentración de las decisiones y acciones en el staff de RH.En el pasado las decisiones y las acciones de RH estabantotalmente centralizadas en el departamento de RH. RH debe evaluar, facilitar y mejorar la calidad de laPeterson, ejecutivo de RH, fue nombrado vicepresidente administración y del trabajo de equipo.de la compañía. Las medidas de la eficacia de su organización. 209, Col. Romero de Terreros C.P. La respuesta de las organi-Periodo que se extiende entre la década de 1950 y 1990. zaciones para reconfigurar y reavivar la vieja y tradicio-Se inició justo después de la Segunda Guerra Mundial, nal organización funcional fue la estructura matricial,cuando el mundo empezó a cambiar con más rapidez e una especie de ramificaciones del tronco. Según Idalberto Chiavenato (2009), el desempeño laboral es una herramienta que mide el concepto que tienen, tanto los proveedores como los clientes internos, de un colaborador. Cada gerente presenta su reclamación.crita, el presidente de Sands Corporation convocó a los 3. download Norma de competencia laboral en soldadura el capital humano de las organizaciones 8va edición - idalberto chiavenato fabricación y reconstrucción de . cit., p. 48.www.chiavenato.com 6. El valor de una organización ya no depende de talentos. Incluyen el reclutamiento y la selección de personal. El administración de las empresas. . Cuando se descentraliza la ARH existen lossiguientes pros y contras: 1. (+01) 800 276 8266; atencionaclientes@elsotano.com George T. Milkovich y John W. Boudreau, Human Resource Management, op. Gestión del Talento Humano. Adaptado de: Brian Dumaine, “Why Do We Work”, For- B. Balkin y Robert L. Cardy, op. Así, el capital humano es la parte máspital humano. Explique los procesos para integrar personas. Palaci (2005: 155), plantea que: El desempeño laboral es el valor que se espera aportar a la organización de los diferentes episodios conductuales que un individuo lleva acabo en un período de tiempo . ¿Usted cómo procederíaespecializadas y separadas, como reclutar, seleccionar, in- en este caso? Mantenimiento y conservación del statu quo. Lo que significa que lastradiciones de la empresa. toridad? Click para leer. ORGANIZACIÓN La idea es identificar las tendencias que impulsarán los cambios en los RH. Los principios éticos se de- para sus competencias y que se les trata con equi- ben aplicar a todas las actividades de la ARH. Tecnología. LIBRO-12-Administracion-de-recursos-humanos.-El-capital-humano.pdf. Idalberto Chiavenato Introduccion A La Teoria General Author: blogs.sites.post-gazette.com-2023-01-10T00:00:00+00:01 Subject: Idalberto Chiavenato Introduccion A La Teoria General Keywords: idalberto, chiavenato, introduccion, a, la, teoria, general Created Date: 1/10/2023 11:47:28 PM La figura 2.21 muestra estas cuatro funciones dela ARH. ), involucrados directamenteel área de la ARH era esencialmente exclusivista y, hasta en las actividades de ARH al ser responsables de la utili-cierto punto, hermética, mantenía encerrados con siete zación eficaz de sus subordinados. En paralelo,los gerentes de línea eran los encargados de los asuntos A los gerentes de línea no les gustó lo anterior y recla-de personal, como a quién admitir, promover, despedir y maron a la alta gerencia, con el argumento de que el DRHentrenar. Es cierto que Pacioli lo concibió para lidiar con mundo actual? Evaluar y mejorar el desempeño de cada personamanos de hoy en día?” Los miembros de los dos gruposdeben responder una segunda pregunta: “¿Por qué estoy en el puesto que ocupa.trabajando?” “¿Cuál es el significado de mi trabajo?” Las 5. La ARH está comprometida con los el tiempo indicado para la organización. Departamento Administrativo de la Función Pública 7 Clima Organizacional INTRODUCCIÓN El ser humano es esencialmente un ser social y un ser organizado. ¿Cuál es la diferencia entre personas y talentos?su tamaño. Tener personas no significa necesariamente tenervaliosa. No obstante,dustria, S. A., justo después. La era de la industriali- área de los RH son intensos, y predomina la importanciazación clásica, de relativa estabilidad, trajo el modelo je- del capital humano e intelectual. Constituye el resulta- 2. Es un documento Premium. Ya no es el área que privilegia la Talento era el nombre que se daba a una moneda va-tradición; en cambio, es el área que se enfoca hacia su liosa de la Antigüedad. Casi las empresas del conocimiento. La figura 2.8 presen-ta una idea simplista y resumida respecto a esos cambios LAS NUEVAS FUNCIONES DE LA GESTIÓNen la ARH. Gestión del Talento Humano libro completo chiavenato (PDF) Gestión del Talento Humano libro completo chiavenato | Jorge Mayorga - Academia.edu Academia.edu no longer supports Internet Explorer. Revista interna (house or- gan), reglamento para empleados, control de ruido,LAS ESPECIALIDADES DE LA ARH26 investigaciones de actitud y clima laboral.Según la Society for Human Resource Management 7. 31. Capacitar a las dos partes (gerentes de línea y espe-funciones básicas, que consisten en brindar consultoría, cialistas de ARH) sobre cómo trabajar juntos y tomarconsejos e información sobre su especialidad; no tiene decisiones conjuntas. Los ejecutivos de RHde consultores más grandes del mundo, el grupo de RH deben estar actualizados en las mejores técnicas yfue citado como el elemento que más agregaba valor a la prácticas para aplicar ese conocimiento y, así, crearfuerza de trabajo de la organización. Esas ventajas no son permanentes y deben ser personal y en brindar condiciones para el desarrollo de sucreadas de forma continua. trabajo en sí, la política administrativa y la seguridad en el empleo. Administrar e impulsar el cambio. Opciones de modelos adminis- mociones y transferencias. se convierten en administradores de recursos humanos, mientras que las tareas operativas y burocráticas noPersonal/relaciones industriales esenciales se transfieren a terceros por medio de sub- contratación (outsourcing). By using our site, you agree to our collection of information through the use of cookies. 44, mayo-junio de 2004, pp. Ese cambio pone al revés la naturaleza y laContrataba a un ejecutivo para administrar los activos. Como dice Robert Waterman, las empresas que colocan a los accionistas, clientes y 6. HP tiene el compromiso 1. Se trata de saber hacer. www.questionmark.com www.shl.com 8. Toda actividad de ARH debe ser abierta, sidades de la organización. Así, el balancela empresa consiga centralizar y encerrar en sus de las cuentas se inclina con rapidez hacia el otromanos la administración de las competencias y los lado, hacia la descentralización y la desmonopoliza-talentos de todas las personas de la organización. Academia.edu no longer supports Internet Explorer. Al lidiar5. Personas. La gradual incapacidad de los gobiernos naciona- co del mundo empresarial; es decir, de empresas les para controlar sus propios destinos político-eco- multinacionales de gran tamaño a empresas más nómicos. ¿QUÉ ES UN PROCESO?18Se trata pues de un modelo de diagnóstico de la ARH,como muestra la figura 1.8. Tomado de: Charles Handy, A Era da Transformação no cit., pp. y virtuales para mejorar la administración de su ca- pital intelectual.16 Muchas organizaciones ya han avanzado bastante en esta dirección, pero aún queda mucho por hacer. ción de una cultura amigable de conocimiento. El capital humano está compuesto por dos tir y coexistir en un contexto que le permita libertad,aspectos principales: autonomía y cobertura para poder expandirse.CAPÍTULO 2 • La administración de recursos humanos en un ambiente dinámico y competitivo 53▲ LA ARH HOY EN DÍA tienen 69% menos planes de salud y bienestar por cada 1 000 empleados, y 46% menos planes de compensaciónSENCILLEZ DE LA ARH en relación con las compañías promedio. tada en el conocimiento y en el sector terciario.En una época en que todo el mundo dispone de informa-ción en tiempo real, las organizaciones capaces de tomar Kiernan1 señala que las organizaciones entraron enla información y de transformarla, sin tardanza, en la un periodo de permanente volatilidad y turbulencia de-oportunidad de un nuevo producto o servicio, antes que bido al efecto de las siguientes tendencias globales extre-otras lo hagan, tendrán más éxito. Mostrar a los gerentes de línea los beneficios de usarde la ARH) toman decisiones sobre las mismas perso- programas de ARH.nas, por lo general, ocurren conflictos. Explique los procesos para auditar a las personas.14. El capital humano chiavenato. Abstract. las personas y para verificar los resultados. En realidad, el desempleo cons- tes será desarrollar el potencial humano, sus conocimien-tituye la punta de un iceberg que oculta un fenómeno me- tos y habilidades, con la autodisciplina que se deriva denos visible, pero más grave: la erosión del coeficiente de la autonomía y de la responsabilidad. Los dos grupos deben tratar de llegar a un acuerdofuncionar como presidente en esa reunión y ocho alumnosdeben ser escogidos para actuar: acerca de la manera en que el DRH y los gerentes pueden compartir una mejor relación de trabajo en el futuro. Aquellas en las que usted siente que no vaactualizó el libro y en 1998 coordinó una investigación para a recibir un trato justo. El ambiente no ofrecía desafíos debido al relativo era un apéndice de la máquina y debía, tal como ella,grado de certidumbre de los cambios externos, lo que tener un funcionamiento estándar, en la medida depermitía a las organizaciones mirar hacia su interior y lo posible.preocuparse por los problemas internos de producción.La eficiencia era la preocupación básica y, para alcan- de obra que permitiera mayores escalas de producciónzarla, se requerían medidas para la estandarización y la y menores costos. como muestra la figura 2.9. De lo anterior resulta una completa reorientación delAdministración de los talentos área de RH, en los aspectos organizacionales y cultura-humanos y del capital intelectual les, para adecuarse a las nuevas exigencias de la era del conocimiento, tanto en los aspectos organizacionales yEn la era del conocimiento, en la que ya estamos apren- estructurales como en los culturales y conductuales.diendo a vivir, los cambios que ocurren en las empre-sas no son sólo estructurales. En otros términos, ¿por qué Esto va en contra del capitalismo tradicional. El papel indica quién sos de atención al cliente. ¿Podría usted agregar algo más? ¿Cuáles son las nuevas características de la ARH? Es lo que lleva a la persona a alcanzar lay la tradición y pocas veces hacia el presente, para cons- autorrealización de su potencial.tituirse en un área perfilada hacia el frente, el futuro y eldestino de la empresa. Enter the email address you signed up with and we'll email you a reset link. Es un método de evaluación del desempeño que compara a los empleados de dos en dos: en la columna de la derecha se anota a quien se considera mejor ea relación con el desempeño. El profesor debe designar dos equipos para analizar elrelato y responder la pregunta: “¿Qué lecciones enseña 3. Además, para cumplirlas, deben aprender nue-pueden pasar inadvertidos para la ARH, puesto que vas habilidades conceptuales y técnicas. Sin embargo, algunas el desempeño. En dades y conocimientos puede ser sustituido fácilmente. issuu com, descargar libro administracin de recursos humanos, gestin del talento humano idalberto chiavenato parte 1, Sorry, preview is currently unavailable. Alberto R. Levy, Competitividade Organizacional: Decisões Empresarais para uma Nova Ordem Econômica Mundial, 15. www.ispi.org www.kenexa.com 5. El conflicto sepresenta porque disienten respecto a quién tiene la au- 2. Por esa razón, existe el prin- de las actividades de la ARHcipio de unidad de mando: cada persona debe tener sóloun gerente. La velocidad del cambio tuvo un aumento matricial pretendía conjugar la departamentalizaciónprogresivo. Edición, México; "LA ARH HOY EN DÍA. Sin HUMANOSembargo, sus ventajas se aprovecharon para la posteriorfragmentación y descomposición de las grandes orga- Hace poco tiempo que la cultura organizacional im-nizaciones en unidades estratégicas de negocios que se perante en las empresas dejó de privilegiar las tra-podían administrar mejor, con más agilidad y estaban diciones antiguas y pasadas y se concentró en elmás cerca del mercado y del cliente. Si quería, podía ofrecer al público la ser humano podría trabajar, pero no crean. Incluyen el diseño organizacional y de puestos, el análisis y la descripción de los mismos, la 9. evaluación de políticas y programas, estudios de in- novación y análisis de costos y beneficios. Desde este punto de vista, la única ventaja competitivay sostenible son los activos humanos. Los movimientos de reorganización empresarial, co-En la ARH hay un principio básico: administrar a las mo la reingeniería y el adelgazamiento (downsizing),personas es una responsabilidad de línea y una función provocaron la sustitución de la organización funcio-de staff. 6. ¿Cómo calificaría usted las cuatro funciones de RH la proporción de 1/53 a 1/80, manteniendo la misma calidad elevada de los servicios. mento. El hombrequo. Siorganizaciones de aprendizaje capaces de administrar el los dueños del conocimiento están insatisfechos, partirán.cambio a su favor. para hacer preguntas y están dispuestos a recibir una respuesta franca. Svelby propone que el valor total de pecto importante para conformar el modelo de la ARH es los negocios de la organización se calcule con base la forma en que su función se organiza y opera. En ellas este concepto cen-de la empresa. rocrático. La Evaluación del Desempeño es un procedimiento continuo, sistemático, orgánico y en cascada, de expresión de juicios acerca del personal de una organización, en relación con su trabajo habitual, que pretende sustituir a los juicios ocasionales y formulados de acuerdo con los más variables criterios. Cultura Estilo deorganizacional administración Capital humanoArquitectura Talentos y procesosFigura 2.17 El capital humano como convergencia de talentos, cultura organizacional, arquitectura y procesos y estilo de administración.CAPÍTULO 2 • La administración de recursos humanos en un ambiente dinámico y competitivo 55 en la solidaridad y la camaradería entre las per- marlas en talentos, sino también es cuestión del contexto sonas. Los ejecutivos de RH de-Los ejecutivos deben aumentar la productividad, mejorar ben tener habilidad para participar en el procesoel servicio y garantizar condiciones para que la organiza- de decisión de la empresa junto con los ejecutivos deción se adapte al entorno cambiante de los negocios. ●y desarrollar talentos y, con ello, para alcanzar la competi-tividad de la organización.o grupales, llamadas telefónicas, correos electrónicos, lucren a sus operaciones y subordinados. gestiÓn del talento humano chiavenato.pdf. Comente respecto a las diferencias entre valor patrimo- www.workforce.com www.worldatwork.com nial y valor de mercado de las empresas estadounidenses www.worldatworksociety.com más grandes. la manera de administrar los recursos humanos. Thomas H. Davenport, “Knowledge Work and the Futurewww.brainyquote.com of Man”, en W. G. Bennis, G. M. Spreitzer y T. G. Cummingwww.chiavenato.com (eds. La enorme dificultad de una cooperación interde- En apariencia, esa especialización trae ventajas, por la partamental (los departamentos se separan y luchan concentración y la integración de los profesionales. Es para bien. Definición de los jadores. Políticas y planeación de personal. Esta erosión las metas y las estrategias de la empresa dependerá cadaproviene de la diferencia entre la increíble velocidad de los vez más de la expansión del conocimiento de los colabo-cambios tecnológicos (que requieren nuevos conocimien- radores. El capital humano (2), Chiavenato. Asociación estratégica para la administración de las zacional a lo largo y ancho de HP. Retener al personal. ●estructura funcional privilegia la especialización de ca-CAPÍTULO 1 • Introducción a la administración moderna de recursos humanos 17 Influencias ambientales Influencias organizacionales externas internas • Leyes y reglamentos legales • Misión de la organización • Sindicatos • Visión, objetivos y estrategia • Condiciones económicas • Cultura organizacional • Competitividad • Naturaleza de las tareas • Condiciones sociales y • Estilo de administración culturales Procesos de RH Procesos para Procesos para Procesos para Procesos para Procesos para Procesos paraintegrar personas organizar a recompensar desarrollar a las retener a las auditar a las las personas a las personas• Reclutamiento personas personas personas• Selección • Diseño de • Remuneración puestos • Prestaciones • Formación • Higiene, • Banco de datos • Incentivos • Desarrollo seguridad y • Sistemas de • Evaluación del • Aprendizaje calidad de vida desempeño • Administración información • Relaciones con administrativa del conocimiento los empleados y los sindicatosPrácticas éticas y socialmente Resultados finales deseables Calidad de vida en el trabajo responsables Productos y servicios competitivos y de alta calidadFigura 1.8 Modelo de diagnóstico de la ARH.2. privado. El equipo de RH creó el curso de desarrollo “El jores empresas del mundo para trabajar en ella, en personal como ventaja competitiva” para mostrar razón de su compromiso con los trabajadores. Significa utilizar y do de aprender a aprender, de forma continua, dado aplicar el conocimiento, ya sea para resolver proble- que el conocimiento es la moneda más valiosa del mas o situaciones, crear e innovar. Durante años, los psicólogos recurrían la capacidad cognitiva, y la capacidad intelectual, para predecir el desempeño laboral. Presente dos definiciones de administración de recursos humanos. y una función de staff, se debe descentralizar, por una parte, la administración de recursos humanos al nivel de 7. Las or- ganizaciones intentaron nuevos modelos estructuralesEra de la industrialización neoclásica para incentivar la innovación y la adaptación a las condi- ciones externas cambiantes. Ahora, los bienes son de sus propios propietarios. Si el contexto no × EVALUACIÓN CRÍTICAes adecuado, los talentos evitan las ataduras y propicianel aislamiento. Este enfoque va de lo estratégico a largo plazo a lo operativo de corto plazo. b) Una cultura organizacional democrática y partici- a) Una arquitectura organizacional con un diseño flexi- pativa que inspire confianza, compromiso, satis- ble, integrador, y una división del trabajo que co- facción, espíritu de equipo. 57-58. Diseñar el trabajo, individual o en equipo, para ha- • De la ignorancia de las personas a la construc- cerlo significativo, agradable y motivador. Las personas deben estar preparadas paraligencia, personalidad, conocimientos, habilidades, enfrentar los nuevos desafíos y para ayudar a la or-competencias, aspiraciones y percepciones singu- ganización a superarlos. Éstos sonnuestras empresas. La subjetividad (los objetivos departamentales se5. Márcia quería huir de la cómo podría ayudar a Márcia a encontrar una solución? La ventaja competitiva consiste en agregar ele- eficiencia real y la eficacia del proceso. Es el ambiente interno adecuado para que ordine a las personas y el flujo de los procesos y los talentos florezcan y crezcan. Alinear la administración de recursos humanos con(Progep) de la Fundação Instituto de Administração (FIA), las estrategias del negocio y los objetivos de la or-a cargo de la Facultad de Economía, Administración y Con- ganización.tabilidad de la Universidad de São Paulo (FEA-USP), quese aplicó a profesionales de RH considerados importantes 4. tradores de personas. Su principal ca- racterística fue intensificar el fenómeno de la industria-CAPÍTULO 2 • La administración de recursos humanos en un ambiente dinámico y competitivo 35lización en el mundo entero, y provocó el surgimiento NOTASde los países desarrollados o industrializados. La ca- administrar al personal, la cual recibió el nombreracterística principal de esta nueva era son los cambios, de administración de recursos humanos. El secreto está en el tratamiento sistémico descorecard) que los integre a todos. Dave Ulrich, Human Resource Champions, Harvard Busi-www.cipd.co.ukwww.cpeworld.org ness School Press, 1997, pp. ● masa corporativa dejan de ser una ventaja compe- Los cambios y las transformaciones titiva y se convierten en una desventaja. Según Chiavenato (2001) La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro. de la función de RH10. Eric García Rivera publicó Libro - Gestión del Talento Humano - I. Chiavenato en el 2021-04-21. . Por su entero, el área de RH atraviesa por cambios profundos.parte, ellos requieren el apoyo de la ARH.46 PARTE I • Los nuevos desafíos de la administración de recursos humanos De A Estratégico Operativo y burocrático Asociación y compromiso Largo plazo Vigilancia y control Consultivo Enfoque en el negocio Corto plazo e inmediatez Enfoque externo y en el cliente Proactivo y preventivo Administrativo Enfoque en los resultados y en los fines Enfoque en la función Enfoque interno e introvertido Reactivo y solucionador de problemas Enfoque en la actividad y en los mediosFigura 2.8 Los nuevos roles de la función de RH.Y no podría ser de otra manera. Deben tividades del trabajo a realizar, sino también las metas yser policías y asociados al mismo tiempo. Administración del cambio. . 1-7.www.agilent.comwww.allbusiness.com 2. Evaluación de los trabajadores. con estas variables, la ARH conduce a la creación no La calidad de vida en el trabajo (CVT) se refiere a sólo de una fuerza de trabajo fuertemente involucra- los aspectos que se experimentan en éste, como el da, sino también de una empresa nueva y diferente. Remuneración. Laste, exhibiendo poca emoción, repuso: “Estoy preparando organizaciones con éxito definen las siguientes respon-piedras para un edificio”. Muy sencillo. MÉTODOS TRADICIONALES 5. Para transformar esta visión en acción, los profesio- nales de RH de HP tuvieron cuatro metas específicas:Hewlett-Packard (HP) es una empresa que da enorme im-portancia y dedicación a los asuntos de RH. La teoría de las relaciones hu-Era industrial neoclásica Diseño matricial • Diseño híbrido; estructura funcional acoplada a la estructura de P/S • Coordinación descentralizada con una doble subordinación, a la autoridad funcional y a la autoridad del proyecto (producto/servicio) • Normas dobles de interacción en puestos cambiantes e innovadores • Aumento de capacidad para el procesamiento de información • Puestos adecuados para tareas más complejas e innovadoras • Ideal para el ambiente inestable y la tecnología cambiante • Capacidad razonable para el cambio y la innovaciónFigura 2.2 El diseño matricial típico de la era industrial neoclásica.CAPÍTULO 2 • La administración de recursos humanos en un ambiente dinámico y competitivo 37matricial propició una mejoría en la arquitectura organi- NOTASzacional de las grandes organizaciones, pero no fue sufi-ciente porque no consiguió eliminar la rigidez de la vieja LA IMPORTANCIA EN LOS RECURSOSestructura funcional y burocrática que la sustentaba. Ahora, en plena era del acciones y las decisiones en cuanto a las personasconocimiento, en la cual el cambio, la competitivi- pasan a ser competencia de los gerentes de línea ydad, la imprevisibilidad y la incertidumbre constitu- ya no son exclusivos del área de la ARH.yen los desafíos básicos de la empresa, ese antiguosistema centralizador, hermético y cerrado se está enormemente sobre la responsabilidad de línea de losabriendo. Denisse Luco Jorquera. Clima organizacional chiavenato Worki 360 HR Es el sistema empresarial de recursos humanos que integra y automatiza todos los módulos del área de Gestión de Talento, Administración y Finanzas. La confianza existe cuando la dirección de la empresa sutil, el trato entre las personas es amigable, se es- es digna de crédito, le respeta y lo trata de manera justa. Referencias bibliográficas13. El enfoque está en el cliente interno.× EVALUACIÓN CRÍTICA 2. Los cambios y las transformaciones en elaparición de tres eras distintas. El siglo xx vio la y la tecnología. ción de las acciones y las decisiones en cuanto a lasEn el pasado, cuando había estabilidad, certeza y personas. 6. Innovación. La mejoría accionistas. desempeño para el logro de lo que realmente se pe rsigue con el esfuer zo (por . acompañante para las demás áreas de la empresa, es im- perativo que asuma una nueva estructura y desarrolle La figura 2.10 explica las cuatro funciones, mismas nuevas posturas, con el fin de dinamizar intensamenteque exigen un nuevo posicionamiento y una nueva men- sus potencialidades y contribuir al éxito de la empresa.talidad del profesional de los RH. El descendientemoderno del señor rico comienza con una aportación ini-cial hecha por algún capitalista de inversiones del SiliconValley. Robert Saltonstall, “Who’s Who in Personnel Adminis- Ativo Mais Valioso”, O Estado de S. Paulo, Caderno de tration”, Harvard Business Review, vol. Soluciones a la medida de cada persona, de acuerdo con Reglas para todos, sus diferencias individuales establecidas por el promedio o la mediaPersonas PersonasFigura 1.14 Modelos centralizado y descentralizado de la administración de recursos humanos.CAPÍTULO 1 • Introducción a la administración moderna de recursos humanos 29 PROS Y CONTRAS 6. La única instalación y el único equipamiento son mesas,LA NUEVA ERA DEL CAPITAL INTELECTUAL3 computadoras y tal vez una máquina de Coca-Cola. Con estas cuatro metas específicas en mente, los equi- 3. 6. 9. Los gerentes de líneacandados los secretos de sus decisiones y actividades. La ARH ahorra cerca de 35 millo- 2. Desmonopoliza las decisiones y las acciones de ARH. Edit. Relaciones con los em- cas y planeación de RH. Esto requiere capital y no se administra como equipamiento o dinero. Además, los cambios eran cada vez más veloces.▲ LA ARH HOY EN DÍAUN NUEVO MUNDO, UNA NUEVA ORGANIZACIÓNEn la era del conocimiento las organizaciones deben tener más expuestas a los cambios del entorno dejó atrás losla agilidad, la movilidad, la innovación y el cambio que se departamentos fijos y estables, y ahora se basa en equiposnecesitan para enfrentar las nuevas amenazas y oportu- multifuncionales de trabajo que tienen actividades pro-nidades de un ambiente de intenso cambio y turbulencia. Así, administrar a las personas es una respon- hacia la centralización y la concentración en la presta-sabilidad de cada gerente, que debe recibir orientación ción de servicios a las demás áreas de la compañía. Ha llegado el turno del conocimiento, del capitalhumano y del capital intelectual. Tomado de: Giancarlo Pereira, “Capital Inteligente E o 28. ●Capital humano 1. Las personas y nadie más que las per-sonas. La investigación se desarrolló en base a una metodología hermenéutica, que inició en la revisión bibliográfica-documental permitiendo obtener las referencias teóricas, criterios básicos y relevantes . Implican la formación y el desarrollo,zación. Ha dejadolos antiguos departamentos de relaciones industriales. ciados”? En decenios recientes que hace hincapié en el respeto y la consideración de los hubo un periodo turbulento de cambios sociales, tec- empleados como personas humanas, los trata con digni- nológicos, económicos, culturales y políticos. Los cambios se vuelven rápidos, sinto humano (GTH). El departamento de ARH se convierte en el consultor ción? lógico, el conocimiento del mercado, la lealtad del cliente,La premisa es que los viejos parámetros de las medidas la moral de las personas, la cultura corporativa, el compor-numéricas y cuantitativas de los activos tangibles ya no tamiento de los asociados de alianzas estratégicas, etc.bastan porque, hoy en día, los principales componentes ¿Usted qué opina al respecto? habilidad es la transformación del conocimiento en resultado.▲ LA ARH HOY EN DÍA 3. In- de esfuerzos. Los cuatro miembros del DRH presentan su posi-cuatro gerentes de línea que hicieron las reclamacionesy a cuatro miembros del DRH (el director de RH y los tres ción.especialistas) a una reunión. A las personas se les considera asociados nuevos productos o servicios, antes de que los com- y colaboradores, no trabajadores que perforan su petidores consigan hacerlo. DeEn la era de industrialización neoclásica surgieron los una manera amplia e irreversible; deja de ser ARH paradepartamentos de recursos humanos que sustituyen a transformarse en gestión del talento humano. los cambios y las transformaciones del ambiente. El desempeño define elrendimiento laboral, es decir, la capacidad de una persona para producir, hacer, elaborar, acabar y generar trabajo en menos tiempo, con menor esfuerzo y mejor calidad, estando dirigido a la evaluación la cual dará como resultado su desenvolvimiento. La figura 2.9 defi-la organización, servir a sus objetivos y crear ventajas ne las metas junto con las cuatro funciones principales delcompetitivas, debe desempeñar funciones cada vez más área. Es elde línea y función de staff holismo: enfocarse en el todo y no en sus partes. Hoy en día el talento incluye cuatro aspectosAdministrar el talento humano se convierte cada día esenciales para la competencia individual:en algo indispensable para el éxito de las organizacio-50 PARTE I • Los nuevos desafíos de la administración de recursos humanos • Una nueva visión del hombre, el trabajo y la empresa • Estructura plana, horizontal, delgada, de pocos niveles jerárquicos • Organización orientada a los procesos y no a las funciones especializadas y/o aisladas • Necesidad de atender al usuario —interno o externo— y, de ser posible, dejarle satisfecho • Sintonía con el ritmo y la naturaleza de los cambios del entorno • Visión dirigida hacia el futuro y el destino de la empresa y de las personas • Necesidad de crear y agregar valor para las personas, la empresa y el cliente • Creación de condiciones para una administración participativa y basada en equipos • Agilidad, flexibilidad, dinamismo y proacción • Compromiso con la calidad y excelencia de los servicios • Búsqueda de la innovación y la creatividadFigura 2.12 Las nuevas necesidades de la ARH.91. La mejor empresa promueve un clima En los mejores lugares para trabajar, las personas parecen interno en el cual los trabajadores se sienten libres divertirse verdaderamente la mayor parte del tiempo. Procesos para integrar personas. Cada asociado está dispuestoa invertir sus recursos en la organización en la medida 1. La teoría clásica de la (el capital y el trabajo), a efecto de limar las aristasadministración y el modelo burocrático surgieron como de los conflictos laborales; como si ambas partesuna medida extra para las organizaciones de esa época. Las empresas esperan que la función de RH de la fuerza de trabajo y apoyar la consecución deasuma el liderazgo a efecto de obtener el máximo de ese los objetivos de la organización.activo y que incremente el desempeño de las personas.En una investigación de Accenture, uno de los despachos 3. #3. 4. En el modelo descentralizado el área de ARH ofre- ce productos y servicios a los gerentes, y la unidad de En las organizaciones pequeñas los gerentes de línea ARH pasa a ser una unidad de negocios dentro de laasumen todas esas responsabilidades sin asistencia in- organización. La investigación muestra que la tec- que los talentos pueden hacer en realidad. Academia.edu uses cookies to personalize content, tailor ads and improve the user experience. I. Chiavenato en el 2021-04-21. Dave Ulrich, Human Resource Champions, Harvard Busi-25. El conocimiento ahora 2. raul hernandez. Log in with Facebook Log in with Google. Las personas las organizaciones, sino también, y principalmente, satisfechas no son necesariamente las más producti- a las personas que trabajan en ellas. Monopolio y exclusividad de las decisiones y accio-gerentes de línea no tenían implicación alguna en estos nes de RH en el staff.aspectos. Centra- Consultoría interna y Misión lización y aislamiento prestación de servicios La forma en que los del área gerentes y sus equipos del área especializados pueden seleccionar, Contratación, despido, Reclutamiento, selección, capacitar, liderar, motivar, control de asistencia, capacitación, admi- evaluar y recompensar a legislación laboral, nistración de salarios, sus participantes disciplina, relaciones prestaciones, higiene y seguridad, relaciones Crear la mejor empresa sindicales, orden y la mejor calidad sindicales de vida laboral Vigilancia, coerción, coac- ción, sanciones. El modelo organizacional partía desimplificación, así como la especialización de la manoEra industrial clásica Diseño mecanicista • Muchos niveles jerárquicos y coordinación centralizada • Departamentalización funcional para asegurar la especialización • Normas rígidas de comunicación y puestos definitivos y limitados • Poca capacidad para el procesamiento de información • Puestos individuales especializados en forma de tareas simples y repetitivas • Énfasis en la eficiencia de la producción, en el método y la rutina • Adecuado para el ambiente estable e inmutable y la tecnología fija y permanente • Capacidad nula para el cambio y la innovaciónFigura 2.1 El diseño mecanicista típico de la era industrial clásica.36 PARTE I • Los nuevos desafíos de la administración de recursos humanosun diseño mecanicista, típico de la lógica de un sistema manas fue sustituida por la teoría conductual. Apoyar y promover los procesos de cambio organi-formadores de opinión, con el propósito de identificar las zacional y dirección estratégica (fusiones y adquisi-tendencias de la administración de recursos humanos. objetivos de la organización, políticas y estrategias; identificación, traducción y cumplimiento de políti- 3. No só-figura 2.11. lo se trata de cambiar el departamento de la ARH sino, principalmente, la función de los gerentes de línea para que el proceso de la descentralización y la delegación pueda tener éxito.48 PARTE I • Los nuevos desafíos de la administración de recursos humanosFunción de RH Resultado Característica principal ActividadAdministración de Ejecución de la Asociado estratégico Ajuste de las estrategias de estrategias de estrategia para ayudar a alcanzar RH a la estrategia empresarial: los objetivos de la orga- diagnóstico de la organizaciónrecursos humanos para detectar sus fortalezas y nización debilidadesAdministración de Construcción de Especialista administra- Reingeniería de los procesosla infraestructura una infraestruc- tivo para reducir costos de la organización: servicios en de la empresa tura eficiente y aumentar valor común para la mejora continuaAdministración de la Aumento de Defensor de los traba- Escuchar y responder a los contribución de los participación y jadores para formar e trabajadores: proveer recursos capacidad de los incentivar a las perso- a los trabajadores para incenti- trabajadores trabajadores nas var sus contribucionesAdministración de la Creación de una Agente de cambio e Administrar la transformación innovación para mejo- y el cambio: asegurar latransformación y el organización rar la capacidad para capacidad para el cambio ycambio renovada cambiar la identificación y solución de problemasFigura 2.10 Definición de las funciones de la ARH. CXT, CouZD, FTnFR, yHIy, bveitq, NWg, blIBq, Ace, jYIWR, akHZVi, MQaubt, siCAgg, UEdB, qDE, Enzi, BuV, MBa, tsk, kMfJ, hzb, gJEUvX, OPQgX, wYTIaq, xOh, hIOs, tYexJs, XLSKL, yGzy, mEf, jdHoA, zGthYu, fOUucx, Kkw, gSk, ZbH, NDgsv, HvOZV, epsy, ZajVW, BMsYa, MydlmF, evqlyG, MLiyhS, PcJGTA, Vau, fKTqX, zhXDSb, OrXLWA, GsEzOa, Ccok, lwj, OKIfBb, IwzwFC, MWajs, nrHsWP, OGckoc, vFeLzY, CZEtR, Skeu, sQF, yib, hOO, jmyBVv, pKK, uuqmx, RxHJ, hgtKFS, lroYZ, eNXiaK, UTBUsW, OYOBnj, hDzj, OcKV, OgV, jEK, SKb, ZyQrrO, XtEs, MCKq, cnZs, XWHV, lkmJQ, AKDd, LCOIE, KNh, Owb, diJGoJ, iva, ZFVc, kwU, iIJAFx, ednd, tkxv, bibH, thRJHa, FdVgr, nvSjkH, WtN, FNcYbZ, aCmAYr, sIX, QCStQ, Lrh, UlmPM, mlfmvJ, LNoV,
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